Como Evitar a Rotatividade de Funcionários - Parte 6
Por Flávio Fausto
A recompensa concedida aos funcionários pelo trabalho realizado na organização é a remuneração: salário, benefícios, bolsa de estudos, gratificações, bônus, décimo terceiro salário, participação nos resultados e outros.
Idalberto Chiavenato, afirma: “Ela é importante do ponto de vista de cada pessoa, como uma necessidade vital. Pagamento é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família”.
Por isso, se a remuneração não for muito bem administrada pela direção da organização poderá causar a saída dos seus empregados. E para definir uma recompensa adequada, a empresa precisa levar em consideração 4 pontos importantíssimos:
1 - A qualidade da remuneração concedida de acordo a situação do mercado de trabalho: se a oferta de emprego é grande e a procura é pequena, há necessidade de garantir uma recompensa melhor, todavia se a procura por emprego é alta e a oferta é baixa, então as organizações poderão definir uma remuneração menos dispendiosa.
2 - A competitividade da remuneração: caso o colaborador note que há empresas oferecendo uma recompensa equiparada num trabalho mais satisfatório ou pagando mais por emprego equivalente é provável que deixem a organização.
3 - A equidade ou justiça na remuneração dos cargos internos: o funcionário que percebe que há injustiça no valor de sua remuneração (Ex.: colaborador recebe um salário pequeno e realiza uma tarefa complexa, enquanto outro que desempenha tarefa mais simples recebe uma remuneração melhor) estará propenso a trocar de empregadora.
4 - O merecimento do funcionário que recebe melhorias na remuneração: há empresas que optam por aumentar igualmente a remuneração de todos os colaboradores, o que pode causar a perda de bons funcionários por não notarem diferenciação do seu salário para aqueles que não apresentam o mesmo desempenho.
A remuneração é um fator crucial para que as organizações mantenham seus funcionários motivados e evitem a rotatividade de pessoal, por isso os Executivos de RH necessitam fazer análises constantes da recompensa oferecida e dos seus impactos na empresa, como explica Chiavenato:
“Um dos problemas com que o executivo de RH se defronta em uma economia competitiva é saber até quanto vale a pena, por exemplo, perder recursos humanos e manter uma política salarial relativamente conservadora e “econômica”. Muitas vezes, na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recursos humanos por meio de uma rotatividade de pessoal elevada, pode sair mais caro. Trata-se, então, de avaliar a alternativa mais econômica. Saber até que nível de rotatividade de pessoal uma organização pode suportar, sem maiores danos, é um problema que cada organização deve avaliar segundo seus próprios cálculos e bases de interesses”.
Uma companhia que serve de Benchmarking de Remuneração é a Volvo, considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 a segunda melhor empresa para se trabalhar:
Os funcionários da Volvo já estão acostumados com a expressão de espanto quando contam aos parentes, amigos e vizinhos tudo o que a empresa oferece. “Quase sempre terminam perguntando o que é preciso fazer para mandar o currículo”, brinca um deles. E não é exagero, já que o conjunto da obra é mesmo acima da média.
No pacote de benefícios, destacam-se os relacionados à saúde. O plano cobre 80% do valor das consultas, 90% do valor dos exames e 100% das internações, enquanto o atendimento odontológico cobre 80% das consultas e tratamentos, incluindo aparelhos ortodônticos, próteses e implantes. Há ainda reembolso de 70% na compra de medicamentos, o mesmo percentual para óculos e lentes de contato, cobertura para cirurgia de miopia e atendimento emergencial em domicílio. Tudo isso não apenas para o funcionário, mas também para os dependentes, o que resulta em aproximadamente 7.500 pessoas beneficiadas.
Mas a Volvo não deixa a desejar no que diz respeito a dinheiro no bolso. No ano passado (refere-se à 2009), mesmo em um período delicado para a economia em geral, a subsidiária brasileira distribuiu 21,3 milhões de reais como participação nos resultados, pagando quase dois salários adicionais por empregado, em média. O valor total distribuído ao longo dos últimos quatro anos é de 72,7 milhões de reais. Outro benefício muito valorizado é a associação de funcionários, localizada a apenas 500 metros da fábrica, com 80% dos custos mantidos pela companhia e os demais 20% pelos associados. Na área de 134.000 metros quadrados há campos de futebol para todos os gostos – de grama, de salão, suíço e da areia -, academia com orientação de profissionais especializados, um amplo ginásio de esportes, quadras de vôlei, basquete e tênis, salão de festa, churrasqueiras e uma grande área verde, com lagos e trilhas.
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Fontes:
Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.
Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.
