segunda-feira, 30 de maio de 2011

Custos do Turnover - Parte 2

Por Flávio Fausto
  
1. Os Custos Primários são quantitativos e mensuráveis. Eles são:

• Custo de desligamento: inclui gastos com manutenção da área de registro (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), documentações e processos decorrentes do desligamento (anotações, comparecimento para homologações na Justiça do Trabalho, no sindicato etc), entrevistas de desligamento (salário do entrevistador, horas extras, encargos sociais, formulário, relatórios etc), antecipação de férias e 13º salário proporcionais, aviso prévio, multa do FGTS etc.

• Custo de recrutamento e seleção: incluem despesas com solicitação de contratação de funcionário, manutenção da área de recrutamento e seleção (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório, ligações etc), anúncios em jornais, remuneração das consultorias de recrutamento, testes e avaliações de seleção e manutenção da área de serviços médicos (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, exames médicos de seleção etc).

• Custo de registro e documentação: são os gastos com manutenção do órgão de registro e documentação de pessoal (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), formulários, registros etc.

• Custo de integração: inclui despesas com treinamento (caso tenha área de treinamento a empresa gastará com manutenção da área, salário de instrutores e demais funcionários, horas extras, encargos sociais, materiais de treinamento, infraestrutura etc. e se não tiver a área, o tempo dispendido pelo supervisor imediato ou outra pessoa na qualificação do funcionário), tempo perdido do supervisor na ambientação do novo colaborador, etc.


2. Os Custos Secundários são qualitativos, difíceis de mensurar numericamente e são consequências imediatas da rotatividade. Os custos secundários são:

• Reflexos na produção: perda de produção gerada pela ausência do empregado desligado até que seja substituído, redução da produção até que o novo funcionário se adapte ao cargo, insegurança e interferência do novo colaborador na produção dos colegas de trabalho.

• Reflexos na atitude do pessoal: influência do funcionário desligado na percepção e comportamento dos colaboradores que permanecem na empresa, a influência do novo colaborador na percepção e comportamento dos empregados que permanecem na empresa e os impactos causados pelos fatos acima citados no comportamento e percepção do supervisor ou chefe e nos clientes e fornecedores.

• Custo extralaboral: vem por contratação de pessoal extra, horas extras dos que suprem a falta do dispensado ou a deficiência inicial do recém-admitido, tempo adicional de produção para suprir a deficiência inicial do novo funcionário, aumento do custo da produção pela perda de eficiência causada pela deficiência inicial do novo colaborador etc.

• Custo extra-operacional: acontece pelo maior gasto com energia elétrica, manutenção dos equipamentos, planejamento, controle, acidentes de trabalho, erros, qualidade etc., advindos da inexperiência do novato em fase de ambientação.


3. Os Custos Terciários são sentidos no médio e longo prazo. Enquanto os custos primários são quantitativos, os secundários são qualitativos, os custos terciários são estimáveis. Os custos terciários são:

• Custo extra-investimento: proveniente da depreciação e custo de manutenção dos equipamentos, ocasionado por erros de novos colaboradores, aumento do salário dos recém-admitidos, quando o mercado de trabalho tem pouca oferta de recursos humanos e consequentemente, equiparação salarial para os demais funcionários.

• Perdas nos negócios: identificadas por reflexos na imagem e nos negócios da organização, causadas pela falta de qualidade nos produtos ou serviços realizados pelos novos colaboradores sem experiência e em processo de adaptação.


Os custos do turnover poderão ter um desdobramento maior ou menor dependendo da análise desejada pela organização. Os custos da rotatividade de pessoal são altos e profundos, e para identificá-los se faz necessária uma investigação minuciosa e abrangente.

Cadastre-se como Seguidor e recebe Updates! Confira as demais Postagens!


Fontes:
 
Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

Nenhum comentário:

Postar um comentário

Observação: somente um membro deste blog pode postar um comentário.