Socialização Inicial

Como Evitar a Rotatividade de Funcionários - Parte 2
 

Por Flávio Fausto

Algumas organizações possuem o período de experiência por causa de sua política ou contrato de trabalho, mas não utilizam este tempo para modelar o novo funcionário de acordo com suas necessidades e interesses.

Isso pode levar o colaborador a desenvolver atitudes inadequadas no ambiente corporativo e num momento futuro, essa postura inapropriada, poderá ser difícil de corrigir e causar o desligamento por iniciativa da empresa ou do próprio colaborador.

Ou seja, o momento inicial do funcionário na organização é fundamental para compatibilizar o seu perfil ao da empresa, pois caso contrário, isso poderá contribuir para o turnover. Daí a importância do acompanhamento da supervisão na adaptação e investimento da empresa em desenvolvimento dos empregados, como é feito na BV Financeira, tida pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 como a quarta melhor empresa para se trabalhar:

"A aposta no desenvolvimento do pessoal também é forte – de janeiro a julho deste ano investiu-se mais de 1,2 milhão de reais. O modelo de educação corporativa da empresa está dividido em quatro escolas, com cursos à distância, presenciais de curta duração e MBAs in company, e abordam temas de liderança, desenvolvimento de negócios e conteúdos mais técnicos relacionados ao negócio da companhia".

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Fontes:

Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.

Eficiência no Recrutamento e Seleção

Como Evitar a Rotatividade de Funcionários - Parte 1

Por Flávio Fausto

O processo de entrada das pessoas nas organizações representa um momento importante no aumento da satisfação dos colaboradores e na redução do turnover.

Quando o recrutamento e a seleção são feitos de modo realista, deixando claros para as pessoas os valores, a cultura, as normas, políticas, práticas, condições de trabalho e compensações da organização, então se aumenta a possibilidade de encontrar colaboradores compatíveis com as necessidades da empresa.

O problema ocorre quando as informações passadas para os novos funcionários foram imprecisas ou incorretas e quando o processo de recrutamento e seleção não se atentou para os requisitos do cargo e da organização. Por isso, é indispensável aprimorar o processo de entrada das pessoas na empresa para diminuir a rotatividade de pessoal e aumentar a satisfação dos colaboradores.

Esse aprimoramento requer a participação e conscientização da direção, gerência, coordenação e supervisão em geral para garantir a qualidade dos contratados como acontece na Coelce, que foi considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010 como a nona melhor empresa para se trabalhar:

Já faz parte da rotina de muitos executivos serem avaliados pelo presidente da empresa antes de sua contratação. Mas na Companhia Energética do Ceará (Coelce) não precisa ser executivo para isso. “Minha tarefa é ver o brilho nos olhos dessa turma que quer fazer parte do nosso time e checar se o RH fez gol ou acertou na trave”, diz o presidente, Abel Alvez Rochinha. “Felizmente, o número de gols é muito maior.” É com essa política de buscar gente que se comprometa com seus valores que a Coelce conseguiu emplacar neste ano algumas conquistas, como o melhor índice de satisfação dos clientes do Brasil, medido pela Associação Brasileira das Distribuidoras de Energia Elétrica, e o prêmio de melhor distribuidora de energia do país pelo segundo ano consecutivo.

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Fontes:

Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.

Influência do Mercado de Trabalho no Turnover

Causas da Rotatividade de Pessoal - Parte 4

Por Flávio Fausto

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de emprego oferecidas pelas empresas em uma determinada localidade num determinado momento. Quanto maior o número de organizações, maior será o mercado de trabalho e consequentemente, maior o número de oportunidades de trabalho existentes.

O mercado de trabalho pode estar segmentado de acordo com a atividade (metalúrgicas, bancos, serviços, seguradoras e outras.), o tamanho (empresas grandes, médias, pequenas e microempresas), a região (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, etc) e de outras maneiras. E cada segmento apresentará características particulares.

A situação de um determinado segmento do mercado de trabalho será definida pela oferta de empregos e pela procura. Existem três situações possíveis: oferta menor do que a procura, equilíbrio entre a oferta e a procura e oferta maior que a procura.

Quando a oferta de empregos é maior que a procura, os trabalhadores:

• Tornam-se mais exigentes e escolhem as empresas que oferecem as melhores oportunidades, salários, benefícios, cargos, clima organizacional e vantagens em geral.

• Tem a sensação de controle da situação e reivindicam aumento salarial, maiores benefícios podendo surgir reclamações, insatisfações, indisciplinas, atrasos, faltas e queda na produtividade.

• Ficam predispostos a buscarem melhores oportunidades no mercado, aumentando a rotatividade de pessoal.

Ocorrendo oferta de empregos maior que a procura de trabalho então as organizações são obrigadas a:

• Realizarem altos investimentos em recrutamento porque os candidatos disponíveis são em pequeno número ou de baixa qualidade.

• Definirem critérios de seleção menos rigorosos e mais flexíveis nas contratações.

• Ampliarem o investimento com treinamento, para adequarem os candidatos despreparados ao nível necessário para o exercício de suas novas funções.

• Aumentarem salários e benefícios para atrair candidatos e reter funcionários.

• Reforçarem o recrutamento interno e agilizar planos de carreira.

• Adotarem estratégias para manutenção do quadro funcional visando combater a forte concorrência pela disputa dos recursos humanos causada pela escassez.

Enfim, quando a oferta é maior que a procura, a tendência natural é que o turnover aumente se a organização não adotar medidas visando controlá-lo. Exemplo de estratégia para retenção dos colaboradores é a Electrolux, considerada pela Revista Você/SA / Exame no ano de 2010, uma das cento e cinquenta melhores empresas para se trabalhar:

“Temos turnover de menos de 1%, não temos perdido profissionais de alto potencial, mas nesses casos também podemos lançar mão de um retention package, com um bônus para manter determinado colaborador”, afirma Valmir Buscarioli, diretor de recursos humanos da Electrolux para a América Latina.

Outra Estratégia para reter seus talentos é acenar com a possibilidade de carreira no exterior. Presente em mais de 120 países, a Electrolux tem, hoje, mais de 60 brasileiros expatriados, trabalhando em outras subsidiárias ou mesmo na matriz, em Estocolmo, na Suécia. Gente como Leandro Jasiocha, de 33 anos, que foi de especialista a gerente de compras de elétricos no Brasil e, em agosto deste ano, seguiu para a Bélgica, para assumir o cargo de diretor global de eletrônicos da empresa. Leandro não esconde que teve vários convites para deixar a Electrolux. Todos recusados. “O plano de carreira traçado para mim sempre foi muito claro e me deu muita segurança, meus gestores ouviam, entendiam meus anseios e jogavam aberto, apresentando as oportunidades que existiam”, afirma. “Ficamos quase dois anos conversando sobre a minha expatriação, qual seria o melhor momento e que função seria desafiadora para mim.”

 
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Fontes:

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

REVISTA VOCÊ S/A / EXAME. AS MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR; EDITORA ABRIL, 2010. Mensal. Edição Especial de Setembro/2010.