domingo, 23 de outubro de 2011

Case de Sucesso Nivea - Controle do Turnover


VIRANDO O JOGO - Graças a um plano que aumentou o envolvimento dos funcionários, a Nivea reduziu pela metade seu índice de Rotatividade.

O DESAFIO – Em 2005, a Nivea alcançou um recorde negativo. A empresa encerrou o ano com um índice de evasão de 30%, o dobro da média do mercado. Era uma situação inviável para uma companhia que havia planejado dobrar o faturamento até 2010. Se permanecesse nesse ritmo, em três anos praticamente todos os funcionários teriam sido trocados. O curioso é que, ao sair, as pessoas diziam que gostavam da companhia. “Elas iam embora porque não viam possibilidade de desenvolvimento”, diz Mônica Longo, diretora de recursos humanos. Era fundamental não só aumentar a satisfação dos funcionários, mas também oferecer a cada um a chance real de crescer.

A SOLUÇÃO – Para virar o jogo no curto prazo, a Nivea lançou, no começo de 2006, um plano organizacional que procurava valorizar e estimular os funcionários. A organização optou por atacar em seis frentes, todas elaboradas pelo RH. Para começar decidiu trabalhar o desenvolvimento profissional. Foi criado um plano de carreira e o processo de avaliação de desempenho foi revisado. Chefes passaram a analisar a performance de seus subordinados – e vice-versa. Os empregados receberam uma lista de objetivos a cumprir e seriam valorizados de acordo com o que haviam realizado. O segundo ponto foi a criação de um organograma para os 350 funcionários, do presidente ao contínuo. Para ficar sempre atualizado, a cada seis meses o organograma seria refeito. “Com isso, as pessoas reconheceram melhor o seu papel dentro da Nivea”, diz Mônica.

A terceira ação revelou-se fundamental no aumento do grau de envolvimento. Duas vezes por mês, o presidente, Nicolas Fischer, passou a reservar sua agenda para tomar café da manhã com um grupo de 12 funcionários. Selecionadas por área de atuação e sem distinção de nível hierárquico, as equipes têm total liberdade para falar sobre o que bem entendem, dos negócios da empresa a questões pessoais. O acesso ao presidente mexeu com o brio do grupo. “Você percebe neles o orgulho, a vontade de fazer parte”, afirma Mônica Longo Diretora de RH. Para reforçar o nível de comprometimento, o RH introduziu a disseminação da missão, visão e valores da companhia. E não parou por aí.

Os subsídios à educação, que antes eram restritos aos gestores, passaram a ser oferecidos a todos – desde que seja comprovada a importância do curso para o desenvolvimento profissional. Para estimular a mobilidade, a Nivea também organizou o recrutamento interno. Hoje, antes de contratar alguém de fora, a companhia olha para dentro. Até o ambiente físico sofreu modificações. Localizada na capital paulista, a Nivea ocupa dois andares muito charmosos, com direito a orquídeas espalhadas por toda a área. Esse capricho também entra como plano de ação para segurar seus talentos.

O RESULTADO – Em 2008, pouco mais de dois anos da implantação do plano, a rotatividade caiu praticamente pela metade – para 17%. Em 2007, houve 146 movimentações internas (mudanças de um departamento para outro, para promover o aprimoramento profissional) e 43 promoções – o dobro de dois anos antes. Em termos financeiros, os resultados também vieram. A meta definida pela matriz alemã, de crescer 15% no faturamento em 2007, foi cumprida pela subsidiária brasileira. A resposta dos funcionários também chegou. Em 2008, pela primeira vez, a Nivea figurou no Guia VOCÊ S/A-EXAME – As Melhores Empresas para Você Trabalhar.
 
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Fonte:

COLEÇÃO VOCÊ RH. MELHORES PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS; EDITORA ABRIL, 2010. EDIÇÃO 1. VOLUME 1. p. 27-30.

domingo, 16 de outubro de 2011

Outras Ferramentas para Controle do Turnover

Ferramentas de Controle do Turnover - Parte 3


By Flávio Fausto

São várias as ferramentas para Gerenciar o Turnover. Ricardo Luz cita mais algumas:
  • Reunião do supervisor imediato com subordinados
  • Ouvidoria
  • Programa de sugestões
  • Linha direta com o presidente
  • Café da manhã com o presidente / diretor / gerente

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Fonte:

Luz, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 4ª Reimpr. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

sábado, 8 de outubro de 2011

Pesquisa de Clima Organizacional

Ferramentas de Controle do Turnover - Parte 2


By Flávio Fausto

A Pesquisa de Clima é uma excelente ferramenta para Controlar a Rotatividade de Pessoal, pois possibilita que a organização se antecipe e identifique fatores que podem causar desligamentos.

Para Ricardo Luz:

“De todas as estratégias para avaliação do clima, essa é a mais completa. É a que permite à empresa identificar seus pontos fracos, a satisfação de seus colaboradores com relação a vários aspectos da organização.

A pesquisa de clima, também conhecida como Pesquisa de Clima Humano, Pesquisa de Atitudes, é um trabalho cuidadoso que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de corrigi-las”.


Através dela há possibilidade de:

  • Identificar o grau de satisfação dos empregados num determinado momento.

  • Saber a opinião dos colaboradores sobre questões de interesse da organização, por exemplo, um projeto implantado ou os salários pagos.

  • Descobrir problemas reais ou potenciais.

  • Permitir que os funcionários expressem suas sugestões, opiniões, pensamentos e sentimentos em relação à diversos fatores ligados a empresa.

Pode ser realizada pelo RH da empresa ou por uma Consultoria Externa. Algumas vantagens de contratar uma Consultoria são: isenção que elimina qualquer suspeita de manipulação; o conhecimento especializado do tema; evita que o RH da empresa fique sobrecarregado com mais uma tarefa.


As Técnicas utilizadas para aplicação da Pesquisa de Clima são:

1. Questionário – de baixo custo pois possibilita a aplicação para um grande número de pessoas, ainda que em lugares diferentes.

2. Entrevista – tem um alto custo por necessitar de entrevistadores profissionais e quebra o sigilo do entrevistado, mas permite coletar respostas verbais e não-verbais detalhadas.

3. Painel de Debates – é uma modalidade de entrevista onde o entrevistador obtém respostas de diversos funcionários em grupo. Requer local propício para realização e o custo é menor que a entrevista individual.


Há perguntas que são fundamentais numa Pesquisa de Clima, como sugere algumas Ricardo Luz:

  • De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa?

  • Como se imagina daqui a dois anos? (opções de resposta: trabalhando na empresa, no mesmo cargo; trabalhando na empresa, num cargo melhor; trabalhando em outra empresa, no mesmo cargo; trabalhando em outra empresa, num cargo melhor; trabalhando por conta própria).

  • Você considera a empresa um bom lugar para trabalhar?

  • Você indica parentes ou amigos para trabalhar na empresa?

  • De modo geral, como você classifica a empresa em relação ao que era quando você começou a trabalhar aqui? (opções de resposta: melhor que antes; igual; pior que antes). 

  • Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar?

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Fontes:

Luz, Ricardo. Gestão do clima organizacional. 4ª Reimpr. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

sábado, 1 de outubro de 2011

Entrevista de Desligamento

Ferramentas de Controle do Turnover  - Parte 1


By Flávio Fausto

Existem ferramentas para identificar as Causas da Rotatividade de Pessoal, o que facilita a análise, mensuração e definição de ações para Controlar o Turnover. Glenio Silva explica que:

“O administrador de recursos humanos deve ser capaz de: diagnosticar a natureza e os prováveis determinantes do turnover em sua organização; estimar as prováveis consequências organizacionais positivas e negativas dos vários tipos de turnover; desenhar e implementar políticas, práticas e programas para um tratamento efetivo do fenômeno; avaliar a efetividade das mudanças; e antecipar futuras mudanças exigidas para o gerenciamento efetivo do turnover”.

Segundo Idalberto Chiavenato, a Entrevista de Desligamento tem sido a principal ferramenta no gerenciamento da Rotatividade de Pessoal. Há companhias que as usam apenas nos desligamentos por iniciativa do colaborador e outras em todas as saídas de empregados. É importante que essa entrevista seja realizada em todas as ocasiões, a fim de que os dados obtidos reflitam por completo os motivos do Turnover.

A Entrevista de Desligamento visa obter informações como:

  • Iniciativa do desligamento (empresa ou empregado)
  • Percepção do empregado sobre a organização
  • Opinião sobre o cargo que ocupava e a respeito das condições físicas de trabalho
  • Opinião sobre salário e benefícios da companhia
  • Percepção dele sobre oportunidade de crescimento profissional
  • Parecer sobre as oportunidades de emprego oferecidas no mercado de trabalho
  • Visão do colaborador a respeito da qualidade das relações interpessoais

Essas informações e outras de interesse da empresa são organizadas num formulário de entrevista de desligamento e as perguntas feitas são referentes à aspectos que os funcionários têm condições de opinar.

Em seguida os dados são tabulados por área, departamento, cargo, nível salarial ou outros, com o objetivo de localizar os problemas. O nível de aprofundamento dos relatórios e resultados depende das intenções da empresa.

As informações levantadas possibilitam a identificação dos motivos da Rotatividade de Pessoal, a avaliação das políticas de RH e a estruturação de ações.

Abaixo, um sistema que utiliza a Entrevista de Desligamento como base de novas estratégias de RH:


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Fontes:


Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.