segunda-feira, 30 de maio de 2011

Custos do Turnover - Parte 3

Por Idalberto Chiavenato

Toda vez que um alto funcionário sai da empresa, ela perde uma parte daquilo que representa o maior diferencial competitivo para qualquer companhia que pretenda durar no mercado: perde talento, perde conhecimento, perde cérebro. Perde também tudo o que foi investido no funcionário desde o processo de provisão, manutenção e desenvolvimento. Essa perda é dobrada quando se precisa formar outras pessoas para substituir aquelas que saíram.

Segundo estimativas da Hay Consultoria, essa perda pode situar-se entre R$ 300.000 e R$ 600.000, no caso de um funcionário médio. Com um executivo de primeira linha, a conta alcança 1 milhão de reais ou mais. Os cálculos são simples. Para a contratação do substituto, os headhunters levam de 30% a 35% da remuneração anual do executivo. Acrescente-se a esse valor o tempo gasto para formar um novo profissional, que se estende de um a três anos. Além disso, existem ativos intangíveis que o executivo leva quando vai embora: clientes, fornecedores, contatos de parcerias, projetos etc.

Entretanto, o último e o pior dos prejuízos é o fato de que, ao deixar a empresa, o executivo em geral vai fortalecer o lado do concorrente. E é quase sempre para ali que ele se dirige. Por essas razões, as empresas inteligentes não estão dispostas a perder capital humano em uma era em que ele se torna crucial para os seus negócios.

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Fontes:

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

Custos do Turnover - Parte 2

Por Flávio Fausto
  
1. Os Custos Primários são quantitativos e mensuráveis. Eles são:

• Custo de desligamento: inclui gastos com manutenção da área de registro (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), documentações e processos decorrentes do desligamento (anotações, comparecimento para homologações na Justiça do Trabalho, no sindicato etc), entrevistas de desligamento (salário do entrevistador, horas extras, encargos sociais, formulário, relatórios etc), antecipação de férias e 13º salário proporcionais, aviso prévio, multa do FGTS etc.

• Custo de recrutamento e seleção: incluem despesas com solicitação de contratação de funcionário, manutenção da área de recrutamento e seleção (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório, ligações etc), anúncios em jornais, remuneração das consultorias de recrutamento, testes e avaliações de seleção e manutenção da área de serviços médicos (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, exames médicos de seleção etc).

• Custo de registro e documentação: são os gastos com manutenção do órgão de registro e documentação de pessoal (salários dos empregados da área, horas extras, encargos sociais, material de escritório etc), formulários, registros etc.

• Custo de integração: inclui despesas com treinamento (caso tenha área de treinamento a empresa gastará com manutenção da área, salário de instrutores e demais funcionários, horas extras, encargos sociais, materiais de treinamento, infraestrutura etc. e se não tiver a área, o tempo dispendido pelo supervisor imediato ou outra pessoa na qualificação do funcionário), tempo perdido do supervisor na ambientação do novo colaborador, etc.


2. Os Custos Secundários são qualitativos, difíceis de mensurar numericamente e são consequências imediatas da rotatividade. Os custos secundários são:

• Reflexos na produção: perda de produção gerada pela ausência do empregado desligado até que seja substituído, redução da produção até que o novo funcionário se adapte ao cargo, insegurança e interferência do novo colaborador na produção dos colegas de trabalho.

• Reflexos na atitude do pessoal: influência do funcionário desligado na percepção e comportamento dos colaboradores que permanecem na empresa, a influência do novo colaborador na percepção e comportamento dos empregados que permanecem na empresa e os impactos causados pelos fatos acima citados no comportamento e percepção do supervisor ou chefe e nos clientes e fornecedores.

• Custo extralaboral: vem por contratação de pessoal extra, horas extras dos que suprem a falta do dispensado ou a deficiência inicial do recém-admitido, tempo adicional de produção para suprir a deficiência inicial do novo funcionário, aumento do custo da produção pela perda de eficiência causada pela deficiência inicial do novo colaborador etc.

• Custo extra-operacional: acontece pelo maior gasto com energia elétrica, manutenção dos equipamentos, planejamento, controle, acidentes de trabalho, erros, qualidade etc., advindos da inexperiência do novato em fase de ambientação.


3. Os Custos Terciários são sentidos no médio e longo prazo. Enquanto os custos primários são quantitativos, os secundários são qualitativos, os custos terciários são estimáveis. Os custos terciários são:

• Custo extra-investimento: proveniente da depreciação e custo de manutenção dos equipamentos, ocasionado por erros de novos colaboradores, aumento do salário dos recém-admitidos, quando o mercado de trabalho tem pouca oferta de recursos humanos e consequentemente, equiparação salarial para os demais funcionários.

• Perdas nos negócios: identificadas por reflexos na imagem e nos negócios da organização, causadas pela falta de qualidade nos produtos ou serviços realizados pelos novos colaboradores sem experiência e em processo de adaptação.


Os custos do turnover poderão ter um desdobramento maior ou menor dependendo da análise desejada pela organização. Os custos da rotatividade de pessoal são altos e profundos, e para identificá-los se faz necessária uma investigação minuciosa e abrangente.

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Fontes:
 
Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

domingo, 22 de maio de 2011

Custos do Turnover - Parte 1


Por Flávio Fausto

O custo do turnover é bem expressivo e de acordo com Glenio Silva: “O custo financeiro é talvez a consequência organizacional mais representativa”.

Para George Bohlander: “Esses custos são estimados conservadoramente como de duas a três vezes o salário mensal do funcionário que está saindo, e eles não incluem custos indiretos como a baixa produtividade antes de sua saída e o baixo moral e horas extras de outros funcionários em função do cargo vago”.

Idalberto Chiavenato, estabelece os custos da rotatividade de pessoal como primários, secundários e terciários, conforme abaixo:


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Fontes:

Silva, Glenio Luiz da Rosa e. Controle do turnover: como prevenir e demitir com responsabilidade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

Bohlander, George W. Administração de Recursos Humanos. 1. reimpr. da 1. ed. de 2003. Título original: Managing human resources. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

sábado, 14 de maio de 2011

Qual o Turnover Ideal?


Por Idalberto Chiavenato

Obviamente, um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero não ocorre na prática nem seria desejável, pois denotaria um estado de total rigidez e esclerosamento da organização. Por outro lado, um índice de rotatividade de pessoal muito elevado também não seria desejável, pois refletiria um estado de fluidez e entropia da organização, que não conseguiria fixar e assimilar adequadamente seus recursos humanos.

O índice de rotatividade ideal seria aquele que permitisse à organização reter seu pessoal de boa qualidade, substituindo aquelas pessoas que apresentam distorções de desempenho difíceis de ser corrigidas dentro de um programa exequível e econômico.

Assim, cada organização teria sua rotatividade ideal no sentido de que esta permitisse a potenciação máxima da qualidade de seus recursos humanos, sem afetar a quantidade dos recursos disponíveis. A rigor, não há um número que defina o índice ideal de rotatividade, mas uma situação específica para cada organização em função de seus problemas e da própria situação externa de mercado. O que vale é a situação estável do sistema, atingida através de auto-regulações e correções constantes das distorções apresentadas.

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Fonte:

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 edReimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

sábado, 7 de maio de 2011

Como Calcular a Rotatividade de Pessoal?

Por Flávio Fausto

O cálculo do Turnover varia de acordo com a utilização ou análise que faremos dele:

1. Para efeito de planejamento de RH, utiliza-se também a quantidade de funcionários admitidos num certo período, conforme a fórmula:
2. Quando é utilizado para analisar as causas dos desligamentos, não se leva em consideração o número de admitidos, conforme a fórmula abaixo:
3. Para calcular o índice de desligamentos ocorridos por iniciativa dos colaboradores, não se leva em consideração as saídas provocadas pela organização, conforme a fórmula:
4. E ainda, a rotatividade de pessoal pode ser calculada por áreas ou departamentos. Neste caso, leva-se em conta o número de funcionários vindos de transferência de outras áreas ou departamentos e os transferidos.

Como este Blog visa demonstrar as causas, consequências, custos e outros relacionados à rotatividade de pessoal, exemplificarei com a segunda opção, que segundo George Bohlander é a fórmula indicada pelo Ministério do Trabalho dos Estados Unidos para calcular o turnover.

Deste modo, se ocorrer 25 desligamentos durante o mês e a empresa tiver um total de 500 funcionários no mês, o índice de turnover será:
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Fontes:

Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

Bohlander, George W. Administração de Recursos Humanos. 1. reimpr. da 1. ed. de 2003. Título original: Managing human resources. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.